Привязка к
плановым показателям, утверждаемым в головной фирме, наоборот,
заставляет его готовить профессиональные кадры и искать новые пути
эффективного продвижения продукта.
Любая перестройка системы заработных
плат – серьезное мероприятие, оказывающее на персонал мощное
воздействие. Как правило, на первом этапе это воздействие негативно.
Показателен пример предприятия, предварившего реформы увеличением
зарплат директорам торговых представительств на $100. Результат –
обиды и недовольство («Почему всем одинаково, я на 3 года
больше работаю?», «Почему так мало прибавили?»).
При грамотном внедрении хорошо разработанной системы (с многократными
объяснениями, как именно в новых условиях можно добиться повышения
вознаграждения, с «пробным прогоном» и компенсационными
выплатами) квалифицированный персонал становится активным сторонником
изменений, а менее дееспособный – пассивным противником,
вынужденным, тем не менее, работать по новым правилам.
На практике разработка и ввод новых
систем стимулирования затруднены тем, что на предприятиях отсутствуют
необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент бизнеса
изобретают руководители методом проб и ошибок (им не пришло бы в
голову строить так собственный дом) и получают в результате кособокий
садовый «сарайчик» вместо ожидаемого «коттеджа».
.
