Среднее звено – важный
инструмент управления любого предприятия. Новейшие технологии и
«идеальные» организационные структуры не будут работать,
если не поддержаны людьми. И люди эти должны быть наделены
полномочиями и ответственностью за результат. В отсутствие среднего
звена руководитель предприятия работает, как многостаночник, пытаясь
успеть в ключевые точки, и, разумеется, не успевает. При этом,
выплачивая зарплату линейным менеджерам, он фактически занимается
благотворительностью, так как львиную долю работы выполняет за них
сам. Он получает высокое качество решений в тех областях, куда
успевает вникнуть, и может даже считать, что держит бизнес под
контролем. Только либо этот контроль неполный, либо бизнес уж очень
маленький - иначе часов в сутках не хватит, чтобы разобраться хотя бы
с основными вопросами. Компания без среднего звена имеет внутренний
предел роста, и предел этот близок.
При наличии в компании
дополнительных управленцев она принимает пусть не всегда
«стопроцентные», но зато своевременные решения, и
благодаря этому успевает за рынком. А значит, может зарабатывать и
расти.
Но если выбор так прост, всего лишь
между «иметь» или «не иметь», почему создание
среднего звена для большинства компаний вырастает в проблему?
Потому что среднее звено еще надо
суметь создать.
Управление своими
поступками
Управление своими поступками - самый
нижний уровень управленческой квалификации. Предполагается, что любой
человек в состоянии им овладеть - т.е. выполнять заранее намеченную
работу, отвечая за результат. Но кто хоть раз управлял людьми, знает,
что все не так просто. К сожалению, даже этот элементарный уровень
бывает по тем или иным причинам недостижим для работника, и в этом
случае человека нужно увольнять, как только диагноз подтвердится.
Ведь если он не отвечает за свои поступки, кому-то все равно придется
за них отвечать.
Если с ответственностью порядок, с
точки зрения фирмы данный работник - исполнитель. Множество людей
комфортно работают исполнителями, управляя только собой, и панически
боятся взять на себя ответственность за других. Исполнители не
составляют кадрового резерва реформ, не более 20% из них, будучи
назначены начальниками, способны удовлетворительно справиться с
новыми обязанностями. Тратить дополнительные усилия на их мотивацию и
обучение с целью повышения «полезного выхода», как
правило, нерентабельно.
Управление
непосредственными подчиненными
Это самый распространенный уровень
управления, фактически – уровень бригадира.
