Скачать одним файлом в формате pdf
В ряде случаев вместо прямой
привязки бонуса директора к прибыли филиала удобнее использовать
опосредованную: поставить бонус в зависимость от выполнения плана по
прибыли.
Это позволит выплачивать адекватные
бонусы на разных стадиях развития филиала и добавит гибкости в
стимулировании, но предъявит жесткие требования к системе
планирования. Если в схеме прямой привязки к прибыли директор был
заинтересован в напряженном выполнимом плане, т.к. мог с помощью
этого инструмента добиться лучшего результата от своих менеджеров, то
в привязке к плановому показателю заинтересован в плане заниженном.
Т.к. перевыполнить заниженный план проще, чем выполнить напряженный,
а бонус это увеличит не меньше. Кроме того привязка к плановой
прибыли не всегда возможна из-за технических ограничений: например,
система неприменима при планировании околонулевых значений.
Решение о непосредственной привязке
бонуса директора к прибыли или привязке к ее плановому показателю
должно приниматься индивидуально для каждой сети с учетом ее
конкретных параметров и этапа развития.
Премии линейного персонала филиала
также должны зависеть от прибыльности филиала в целом. Это обеспечит
определенное единство целей всех сотрудников и не допустит прямого
конфликта интересов менеджеров различного уровня. Привязка здесь тоже
может быть прямая либо опосредованная. Например, можно связать
процент вознаграждения конкретного менеджера, начисляемый от валовой
прибыли по его сделкам, с планом филиала через коэффициент: в случае
недовыполнения плана менеджер получает половину оговоренного
процента; при выполнении – полностью процент.
Основная часть премии конкретного
менеджера зависит от его результата, причем если этим результатом
частично управляет директор (например, поручает конкретным
сотрудникам обслуживать клиентов, которых привлек сам), то и частью
вознаграждения ему также необходимо управлять.
Вообще, предоставление директору
права перераспределять часть премиального фонда между менеджерами
позволяет ему эффективнее управлять персоналом, учитывать конкретные
обстоятельства конкретного филиала в любой момент. Никакая
«стационарная» система стимулирования, исключающая
руководителя из процесса оценки подчиненных, не даст сходного
результата. Определенный субъективизм, вносимый директором, скорее
полезен, чем вреден: ведь перед центром тоже отчитывается конкретный
человек, а не абстрактная должность директора филиала - так пусть и
берет на себя ответственность за личные решения.
Таким образом, заработная плата
менеджера может состоять из двух составляющих: оклада, зависящего от
квалификации и объема ответственности, и премии. Премия
рассчитывается от личного результата менеджера, но скорректировать ее
величину может директор филиала (уменьшить в пределах половины
премии, увеличить без ограничений в пределах фонда) и невыполнение
плана филиалом (здесь возможно уменьшение до нуля). Введение
множества KPI в оперативное стимулирование,
как правило, усложняет систему, ограничивает возможности управления
для директора и снижает его ответственность за результат, не улучшая
при этом показатели менеджеров.
Чтобы стимулирование работало
эффективно, необходимо обеспечить доступ менеджеров к информации.
Показатель, который не мониторится, не оптимизируется. Если
результат сообщать менеджеру раз в месяц вместе с выдачей премии,
система стимулирования сведется для него к принципу: «сколько
захотят, столько и заплатят». Если менеджер сможет регулярно
контролировать нужный показатель, то постарается добиться его
достаточного роста. Мониторинг показателей для каждого менеджера
предполагает определенный уровень автоматизации.
Для достигших определенного уровня
сетей, планирующих в перспективе выход на IPO
или привлечение инвесторов, актуален вопрос привязки вознаграждения
наемного директора сети к росту стоимости бизнеса. Такая привязка
может быть организована как с передачей акций, так и без нее, может
учитывать сиюминутную рыночную конъюнктуру, либо не учитывать.
Простейшим способом является предоставление директору опциона, по
которому через определенный срок или при наступлении конкретного
события он сможет получить разницу в стоимости договоренного
количества акций. Чтобы исключить случайные скачки рынка (мало ли,
кризис или наоборот, пузырь), можно рассчитывать стоимость акций по
заранее согласованной формуле. Сами акции при этом не передаются, что
снижает риски акционеров до минимума, не ущемляя интересов наемного
директора.
