С точки зрения внедрения
изменений, культура - это, в первую очередь, традиции предприятия, сложившаяся
практика внутрифирменных взаимодействий, местные приоритеты и
"святыни". Изменения, идущие вразрез с корпоративной культурой,
трудноосуществимы, тогда как лежащие в ее русле проходят почти безболезненно. С
точки зрения мотивации, культура - метод нематериального поощрения полезных для
предприятия сценариев поведения сотрудников.
Распределение привелегий и
"рангов знатности" - наиболее существенная характеристика
корпоративной культуры, отражающая принятую фирмой систему ценностей, влияющая
на поведение персонала больше, чем прямая регламентация. Здесь выделим два
момента:
1)
нерационально усиливать привелегиями сложившуюся иерархическую
структуру предприятия;
2)
и наоборот, полезно выстраивать своего рода противовес
естественной дифференциации статуса персонала.
Рассмотрим
по пунктам:
Для разных уровней иерархии
предприятия различаются заработные платы, объем ответственности и полномочий
сотрудников. Эта часть всегда прозрачна: даже в фирмах, где конфиденциальность
зарплат установлена законодательно, и ее нарушение карается увольнением,
персоналу известны если не точные суммы каждой выплаты, то их обычный средний
уровень. При отсутствии явных перекосов в оплате и распределении полномочий,
такая дифференциация воспринимается персоналом как естественный порядок вещей,
единственный способ организации бизнеса. Т.е. проблем с мотивацией не
возникает.
Однако многие руководители
стремятся еще более поднять свой статус за счет подчиненных, компенсировать
недостаток авторитета пышной атрибутикой. Возникает "крайняя
необходимость" в отдельных сейфах, кабинетах, секретарях. Вводится
процедура записи на прием, составляются списки "допущенных к телу".
Все это возводится в ранг политики предприятия, и через какое-то время критерии
эффективности в оценке реальных достижений сотрудников подменяются критериями
принадлежности к должности. Процесс завершен, организация умерла для развития.
Точку зрения персонала на
подобное статусное деление отлично иллюстрирует фотография, рамещенная в
Интернет. На ней изображен двухэтажный деревенский туалет: лесенка на второй
этаж ведет к двери с надписью "management", кабина точно под ней снабжена табличкой "employees". К
неотъемлемым характеристикам кастовой системы следует отнести низкую мотивацию
персонала, неудовлетворительную проходимость информации, и, как следствие,
низкую эффективность всего предприятия.
В применении в качестве противовеса иерархической структуре привелегии
и льготы работают на повышение мотивации персонала и увеличение производительности
фирмы. Изменяется адресат привелегий: поощряются низовые работники, от которых
зависит качество в точках соприкосновения предприятия с рынком. В
социалистическом прошлом существовали доски почета, переходящие вымпелы и
знамена, медали и широкая реклама "знатных" доярок и механизаторов.
Нечто в этом роде, но на более адекватной основе (минус формализм, плюс
объективная оценка) может ввести и современное коммерческое предприятие.
Неплохо зарекомендовали себя такие льготы, как предоставление дополнительного
отпуска (обычно не в "пиковый" сезон) и отгулов, свободный график
работы, обслуживание транспортом фирмы частных поездок сотрудников, выше всяких
похвал работают неожиданные подарки, даже и небольшие. Стимулирующий эффект
достигается при полной ясности для персонала, за какие именно достижения
предусмотрена данная привелегия, а дополнительное приращение дает
непредоставление тех же льгот руководящему составу предприятия.
Все многообразие
корпоративной культуры, определяемой сценарием, ценностями, знаниями,
предубеждениями ®
поведением руководителя и реакцией на
него подчиненных работников, так или иначе влияет на мотивацию и эффективность
предприятия в целом. Поскольку почти любой алгоритм, представленный в нашей
книге, есть элемент этого многообразия, остановимся здесь лишь на одной
проблеме, не рассмотренной ранее. Речь идет об "аппартных играх" - деструктивной борьбе персонала за
власть, статус, влияние на предприятии.
Основное отличие аппаратных
игр от здоровой конкуренции в том, что борьба ведется только за ограниченные ресурсы внутри фирмы (не произвести
пирог, а разделить). В ход идет весь арсенал средств, от непредоставления
коллегам необходимой им информации, до "подставок" и провокаций за
счет общих целей предприятия.
