Книги
Статьи
Диссертация
Мотивация и поведение

Мотивацию снижает, в основном, "недогруз" (перегрузку хорошо воспринимает руководящий состав и несколько хуже - низовые работники). Недогруженный персонал, хотя и выполняет работу, вместе с тем, ищет себе применение в "аппаратных играх", неделовом общении. В запущенных случаях происходит смещение целей, и страдает, в первую очередь, работа.

5. Контроль.

Мы уже отмечали, что отсутствие контроля и чрезмерный контроль в равной мере снижают мотивацию. Первый случай еще может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника (для профессионалов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения); во втором, достаточный стимул к работе имеют лишь исполнители, но не организаторы. (Т.е. здесь лучше "пережать" на низовом уровне, но "недожать" на руководящем).

6. Корпоративная культура.

Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции внутрифирменного поведения, достаточно аморфно. Если сузить его до порядка распределения привелегий между сотрудниками различных рангов, этот фактор по-праву займет 6-ю позицию списка. Прочие составляющие корпоративной культуры обладают серьезным весом лишь в экзотических случаях.

7. Компенсационный пакет.

Традиционно российские бизнесмены относят сюда бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет предприятия в коммерческих учебных заведениях применяется ограниченно. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер. Персонал с благодарностью принимает повышенную заботу начальства, но не слишком страдает при ее отсутствии. (Зато при отмене льгот, например, в связи с кризисом, наблюдается негативный эффект).

8. Характеристики предприятия.

Значимыми для персонала являются: динамика предприятия (развивающееся, растущее или застойное), его размер и статус (крупное, престижное или небольшое, неизвестное), оборудование офиса. Эти факторы весомы для мотивации, и на 8-е место попали из-за невозможности их произвольной коррекции. В некоторых ситуациях они могут опережать зарплату: крупная развивающаяся фирма может платить персоналу меньше, и при этом иметь мотивацию выше, чем у мелкого стагнирующего конкурента.

В определенных ситуациях на конкретных фирмах приоритеты могут быть расставлены по-другому, представленный список отражает лишь моду[21] Он дает представление о потенциальных возможностях руководителя влиять на мотивацию. Однако так ли велики эти возможности в положительной части шкалы? Приняв "правильный" подход к персоналу, сбалансировав содержание работ и контроль, руководитель остается лишь с инструментами материального стимулирования, распределения привелегий и малозначимого на сегодня в Россиии компенсационного пакета. Это практически все, что работает на дальнейшее повышение мотивации, все, чем располагает "беспроблемное" предприятие. С этой точки зрения, главными изменяемыми факторами остается материальное стимулирование (система зарплат) и корпоративная культура, которые мы рассмотрим подробно.

 

 

Система заработных плат.

 

Когда и почему надо пересматривать систему заработных плат?

При значительном изменении рынка, внедрении новых стратегий и технологий, оптимизации управления.

Страницы:   1, 2, 3, 4 ... 11, 12, 13