Недостатком метода является его низкая
защищенность: если выбор ответственного оказался неверен, ломается весь проект,
и его вряд ли можно будет повторить.
§
Реформирование отдельного
участка.
В данном варианте
преобразованию подвергается часть действующего бизнеса. Как правило, это одно
из сбытовых направлений, для которого меняется рынок - открываются
дополнительные возможности либо намечается застой. Метод подразумевает
использование имеющегося персонала, хотя руководитель может быть заменен, если
категорически не приемлет новых идей или "не тянет" в принципе.
Первый этап включает
исследование целевого сегмента рынка, проводимое силами предприятия. Здесь
полезно сразу привлечь сотрудников реформируемого подразделения к сбору
информации, они могут работать под руководством маркетолога или внешнего
консультанта. Задача отработки технологий не ставится - для других направлений
данные будут получены другими людьми, но участие сбытовиков в исследовании, с
одной стороны, подчеркивает неизбежность преобразований (ломка привычной
практики, поиск альтернатив), и с другой - облегчает принятие верных идей
(лично добытая информация усваивается адекватно).
Бюджет и план мероприятий
могут быть продуктом коллективного творчества подразделения или проектом
руководителя, все зависит от стиля лидерства и власти, сложившегося здесь.
Демократ добьется согласования позиций задействованных сотрудников, автократ
"продавит" свой вариант. Внутренний климат подразделения, конечно,
важен, но главные изменения, пригодные для мультиплицирования, произойдут в
отношениях между службами: прорыв идет в технологиях АСУ, принципах
финансирования и учета, рыночных стратегиях. В отличие от предыдущего варианта,
пик сопротивления приходится на утверждение планов. Здесь они грозят
немедленным осуществлением, поэтому говорить об их легком принятии не
приходится. Наоборот, каждый пункт подвергается критике, вносятся
альтернативные предложения, поднимается вопрос доработки или кардинального
пересмотра основных положений. Руководителю фирмы больше подходит роль арбитра:
процесс имеет источник движения, построенный на противоборстве интересов, из
всесторонней активной проработки возможностей легко извлечь пользу выбором.
Принятие планов означает
установление нового равновесия. Локальная коррекция неизбежна (технологии
взаимодействия еще нужно отрабатывать), но возврат к старому маловероятен -
слишком дорого обошлось согласование, чтобы так просто сдать позиции или
отклониться от выбранной линии. Контратаки со стороны заинтересованных служб
возможны в случае недостижения запланированных результатов, но и здесь легко
переводятся в конструктивное русло - неэффективные рыночные подходы
действительно следует пересматривать. Путевку в жизнь на данном этапе получают
до 40% новых технологий (часть запланированных изменений теряется в
компромиссах, принятых для утверждения планов). Специального встраивания в
структуру не производится - реформа отдельного участка изначально проходит в
структурных рамках, а изменения имеют статус постоянных.
Преимущества метода перед проектным
состоят в свободном выборе руководителя подразделения (ему не нужны
политический вес и влияние) и автоматическом встраивании проекта в структуру.
Неудачная попытка внедрения может быть повторена с точки согласования планов,
т.к. действующий бизнес имеет запас устойчивости. Главным ограничением является
зависимость результата от сложившихся традиций и стереотипов - старый персонал
не способен взглянуть на ситуацию совершенно по-новому, а значит, - предложить
или принять к исполнению революционные решения.
Кроме сбытовой структуры, с
той же целью оптимизации рыночных технологий и внутрифирменных взаимодействий
на предприятии может быть реформирована маркетинговая служба (внедрена, если
отсутствовала, или перепланирована, если раньше занималась только рекламой и
отчетностью). Реформа маркетинговой службы затрагивает управленческие
взаимодействия всей фирмы, их информационный аспект. Таким способом можно
получить частичную оптимизацию сбытовых технологий (зависит от квалификации и
настойчивости маркетолога - хватит ли умения и усилий, чтобы преодолеть инерцию
сбытовых служб), привязку к реальности во внутрифирменном учете, постановку
задач для АСУ и новые принципы разработки стратегий.
