Кардинальное различие здесь в лидерстве: успешный
лидер не стремится к власти, он ею пользуется; также он не стремится брать на себя
ответственность, но берет, потому что лучше всех способен ею распорядиться.
Можно сказать, что авторитарный руководитель, нацеленный на власть, имеет ее
реально меньше, чем при любой другой цели, поскольку не обладает лидерским
потенциалом.
«Властная» ориентация
заставляет руководителя уделять повышенное внимание атрибутике: ограничивается
«доступ к телу», вводятся ритуалы приема. Реализуется сценарий «государь». В
большей мере это характерно для новых собственников, не имевших в семье
родственников-руководителей, для людей малообразованных и выходцев из
«глубинки». Эти люди меньше уделяют внимание целям организации, фактически,
такой целью является поддержание собственной власти. Называя себя элитой, они
стремятся проникнуть в более высокий класс, в котором «местная» власть и
«распальцовка» играют меньшую роль. Среда формирует их по возрастающей,
заставляя пересматривать как внешнюю атрибутику, так и частично общие мотивы.
«Проблемная» ориентация
более характерна для людей с техническим образованием. В их семьях часто можно
обнаружить бывших управленцев. «Технари» легко структурируют проблему, четко
планируют, ясно ставят задачу, но испытывают затруднения в ее внедрении «в умы»
(отсюда авторитарный стиль). Атрибутика власти принимается как приятное дополнение
к реальной возможности управлять. Реализуется сценарий «хозяин». Цели
организации прочно связаны с целями руководителя, поэтому такое положение
устойчиво (прямое воздействие среды на стиль управления не прослеживается).
Во всех случаях руководитель
реализует свои устремления через подчиненный ему персонал. Здесь и срабатывает
аналог третьего закона Ньютона «действие равно противодействию». Чем
интенсивнее оказываемое на персонал давление, тем большее сопротивление оно
вызывает. Власть подчиненных над руководителем проявляется в авторитарном
случае через ответный удар по линии информации: отфильтрованными для руководителя фактами программируется его
решение. В одном, далеко не исключительном, случае руководитель крупного
холдинга узнал о забастовке на двух своих заводах спустя три месяца после ее
начала, когда ситуация в значительной степени вышла из под контроля.
Информация – вот камень
преткновения, на котором автократ ломает себе зубы. Низкую удовлетворенность
персонала работой еще можно пережить, но информационный вакуум губит все
начинания. И не стоит искать виновных, поскольку саботажников на фирме нет.
Просто практика общения с руководителем научила – правильные решения принимает
здесь только он.
