Книги
Статьи
Диссертация
Отдельные аспекты стратегий

Если считать общий экономический кризис случайным явлением, не запрограммированным в эволюции предприятия, основной причиной пересмотра стратегий выступает сам рост фирмы. Период, когда предприятие становится достаточно большим, наиболее опасен для предпринимателя. Изменения экстенсивного роста дают лишь количественные перемены, которые, накапливаясь, затрудняют функционирование системы. И тогда происходит качественный скачок, - внедрение новых стратегий и технологий, который либо открывает предприятию новые перспективы, либо отбрасывает его на ранний этап развития и выживания.

Стратегии, принимаемые в этот период, имеют преимущественно внутреннюю направленность. Поскольку фирма растет, рыночные взаимодействия, очевидно, успешны. Предприниматель редко оценивает их эффективность, довольствуясь результативностью. Но вопросы управления становятся весьма актуальными, т.к. любой сбой внутренней организации отнимает время и усилия непосредственно у руководителя. Если «латание дыр» не успевает войти в привычку, на этом этапе вырабатываются внутренние стратегии и политические установки, предназначенные решить проблему в принципе. Независимо от причин разработки локальные стратегии должны быть увязаны с общим целевым комплексом предприятия.

 

Кадровая политика.

 

Если спросить взятых наугад 20 бизнесменов, чего им больше всего не хватает в их деле, 19 ответят – «дееспособных людей». В 6-м веке до нашей эры Питак из Милитены с горечью констатировал: «Как отыскать дельного человека? Если искать с пристрастием, то такого и не найти».[17] Сталинское «кадры решают все» созвучно той же проблеме, а целая отрасль бизнеса делает приличные деньги на рекрутинге и обучении персонала.

По разным оценкам, около 4-х % людей в мире имеют достаточный потенциал для руководства бизнесом и могут занять позиции топ-менеджеров в крупных компаниях. По простому процентному соотношению, их должно бы хватить для заполнения всех руководящих вакансий. Откуда же тогда тотальный дефицит? Если продолжить допрос с пристрастием оставшихся 19 бизнесменов, то выяснится, что «дееспособным» является тот «кадр», который:

а) обладает превосходными знаниями и опытом в области деятельности фирмы (никаких «абстрактных» рынков – только конкретный данный);

б) имеет ту же шкалу ценностей, что руководитель;

в) «знает свое место» (помнит, кто кому платит, и чье мнение правильное);

г) готов работать за среднерыночную зарплату.

Взвесив все эти факты, остается удивляться, что 20-й бизнесмен все-таки решил свою кадровую проблему. Впрочем, возможно, он просто ошибся.

Если не утрировать ситуацию, приходится, все же, признать, что некоторые стереотипные представления руководителей затрудняют решение кадровых вопросов. Формированием стереотипа управляет логика развития предприятия, которое сначала использует неквалифицированные кадры в силу необходимости, а позднее – в силу их принадлежности к «начинателям дела». На раннем этапе фирма не имеет средств на оплату специалистов. Персонал связан неформальными отношениями и высоко мотивирован, что позволяет ему при низкой квалификации в специальных областях добиваться успеха за счет энтузиазма. Зарплаты здесь малы, отношения равноправны. При расширении деятельности набирается «низовой» персонал на среднерыночные зарплаты, а прежние работники поднимаются по служебной лестнице. На этот момент стереотип уже сформирован, и вот что легло в его основу:

-старые кадры надежны, с новыми возникают проблемы;

-энтузиазм компенсирует отсутствие знаний;

-среднерыночные зарплаты обеспечивают нужный энтузиазм.

Кроме того, руководитель судит о специалистах «вообще» по собственному окружению, которое обычно уступает ему в профессионализме. Отсюда возникает впечатление «нормальности» невысокого уровня квалификации и, в какой-то мере, привычка к создавшемуся положению вещей.

Есть и еще одна интересная особенность, связанная, вероятно, с российским менталитетом - предприниматель относит себя и наемного работника к кардинально различным слоям общества. В качестве критериев деления выдвигаются несовпадение жизненных интересов, другой язык и терминология, но глубинным отличием выступает одно: предприниматель владеет, управляет и рискует деньгами, а наемный работник – нет. Из этого противопоставления вытекает множество следствий, любое из которых ограничивает, в первую очередь, возможности предпринимателя.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9